一、案例主題

教師是教育事業(yè)的“第一資源”。為了加強新時代教師隊伍建設，提振教師隊伍精氣神，青島市教育局堅持目標導向、問題導向、需求導向、效益導向，在全市中小學范圍內創(chuàng)新實施“三定一聘”改革，在不過多增加要素投入的前提下，用改革的辦法盤活教師資源存量，把教師這個“第一資源”配置好、發(fā)展好。立足教師隊伍整體超編的現(xiàn)狀，打破傳統(tǒng)“三定”管理中“定編制”的舊辦法，突出教師工作量的評價和權重，全面推行定工作崗位、定工作量、定工作職責“新三定”，在陽光公平的氛圍下組織全員競聘。改革的實施，在教師隊伍中營造了“爭”的氛圍，治理了“混”的狀態(tài)，由過去的校長安排崗位變成教師自主競聘崗位，提振了教師精神、鼓舞了教師士氣，激發(fā)了每一名教師自主生長、自主發(fā)展的內生動力，形成了全體教師人人盡其事、履其責的生動局面。

二、背景與起因

近年來，教師待遇和社會地位不斷提高，社會各界對教師隊伍的道德品行、能力素質、責任擔當提出了更高期待。從青島實際看，通過在師德師風建設、面試前置招聘、梯隊建設培養(yǎng)、輪崗交流鍛煉、臨聘教師管理等方面狠下功夫，在良好的制度體系和較高的薪酬水平保障下，教師職業(yè)吸引力顯著提升，教師專業(yè)成長渠道更加暢通，全市教師隊伍整體上相對優(yōu)質，社會認可度較高。但受制于體制機制等方面的原因，教師自主生長、自主發(fā)展的內生動力不足，有的教師出現(xiàn)“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在職稱問題解決后工作勁頭降低、學習動力不足、自主更新知識的愿望弱，頂部教師的個體活力得不到有效激發(fā)，成為提高教師隊伍精氣神的瓶頸。圍繞如何提高教師個體活力，青島市教育局以新時代教師隊伍建設改革為統(tǒng)領，以教師個體為支點，研究實施教師“三定一聘”改革，定工作崗位、定工作量、定工作職責，全員參與競聘，通過體制機制大刀闊斧的調整，打破傳統(tǒng)思想觀念和機制的束縛，激發(fā)每一名教師工作積極性。

三、主要做法與經過

（一）改革實施的三個階段

1.試點實踐階段：以問題為導向，確定“三定一聘”改革調研方案，赴國內先進城市學習經驗做法，并赴區(qū)市和學校一線開展調研，了解學校、教師的關切和需求。按照試點先行、穩(wěn)妥推進的原則，研究形成初步改革方案后，多次召開區(qū)市和學校管理人員、教師座談會開展論證，選定部分學校作為試點單位開展了實踐模擬，有效避免了改革“閉門造車”和“水土不服”的問題。

2.制度成型階段：在充分調研論證、試點實驗基礎上，完善改革制度文件，并反復征求市相關職能部門意見。2019年6月，教育部門聯(lián)合人力資源和社會保障部門共同出臺《全市中小學校“三定一聘”工作指導意見》。采取全市范圍整體推進、中小學校全員參與的模式，在全市13萬余名教職工中部署開展定工作崗位、定工作量、定工作職責和全員競聘工作。

3.改革落地階段：2019年暑假期間，按照全市統(tǒng)一部署，各中小學依照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用”的原則，以學校為單位，全面實施“三定一聘”改革，制定工作崗位競聘方案，按程序開展全員競聘工作，建立崗位能上能下的人事管理體制。至2020年暑假，全市中小學全面完成了“三定一聘”改革落地。原則上各學校以三年為一個周期，也可根據學校實際需要，每一年或每兩年開展新一輪“三定一聘”工作。

（二）改革落地的三大舉措

1.增壓力。進一步明確學校教職工崗位數(shù)量及崗位職責，以完成基本工作量和工作實績作為考核評價的主要依據，教職工達不到基本工作量要求的低聘職稱崗位等級，促使教職工滿負荷從事教育教學工作，做到履職盡責保量。一是重新定工作崗位。各學依據本校教職工編制數(shù)、課程方案周總課時數(shù)和工作崗位結構比例，測算確定本校的工作崗位總量，明確每一個具體工作崗位的名稱。二是重新核定工作量。按照省定標準核定教師周課時量，高中（含中職）一般不低于10-14節(jié)、初中不低于10-16節(jié)、小學不低于12-18節(jié)，教師崗位兼職管理（含教輔等）工作的，課時量不得低于教師崗位課時量標準的三分之二。三是明確工作職責。各學校根據設定的工作崗位，確定每一個工作崗位的崗位屬性、職責范圍、目標任務等，作為教職工競聘上崗以及對教職工績效考核的重要依據。

2.提動力。以落實中小學教師年度平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T年度平均工資水平政策要求為契機，積極爭取上級支持，2019年全市核增獎勵性績效工資6.8億元。將教師績效工資的增量部分交給學校自主分配，教師薪酬待遇和工作量、工作業(yè)績、崗位職責掛鉤，實現(xiàn)多勞優(yōu)勞厚酬。一是在普通教師崗位上，完成基本工作量可全部拿回按照國家規(guī)定標準核定的獎勵性績效工資，超出基本工作量的，發(fā)放超工作量津貼。二是在班主任工作崗位上，班主任津貼提高至人均每月1000元。三是在中層及以上干部崗位上，參照班主任津貼確定崗位補貼。四是在黨政負責人崗位上，執(zhí)行校長職級制工資，不再參與學校績效工資分配，突出了績效工資向基層一線和重要崗位傾斜的鮮明導向。

3.激活力。學校在定工作崗位、定工作量、定工作職責的基礎上，按照事業(yè)單位競爭上崗工作相關規(guī)定，制定本校競聘方案，經教代會研究通過后全員競聘，把所有細節(jié)“曬”在陽光下，讓每一位老師參與進來，由校長安排崗位轉變?yōu)榻處熥灾鞲偲笉徫?。在全員競聘過程中，教師與教師之間進行競爭，對于落聘人員，通過轉崗低聘、待崗培訓、解聘等措施進行安置，促使每一名教師明確自己想干什么、能干什么、還缺什么，教師崗位認同感和責任感油然而生。

四、主要成效

（一）激發(fā)了隊伍內生動力。通過實施“三定一聘”管理改革，完善了“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用”的教職工崗位管理機制，有效的落實了崗位能上能下的人事管理體制。競聘上相應崗位的教師均達到滿工作量，不同工作崗位執(zhí)行不同的薪酬待遇，體現(xiàn)職責、成效、收益統(tǒng)一，教師在崗工作積極性大大提高，自主生長、自主發(fā)展的內生動力提高，在學校中的存在感和價值感增強，同事間融合度越來越高。充滿活力的隊伍更具吸引力，2020年，全市引進教育部直屬院校公費師范生282名，占全省公費師范生生源的70%。新招聘教師中，80%是教育部直屬高校公費師范生、“雙一流”高校畢業(yè)生及高技能人才。

（二）營造了良好教育生態(tài)。首輪改革，全市共有132名教職工被“低聘”，在全市中小學教職工中，雖然僅占比0.1%，但對在崗工作積極性不高的教師帶來的思想觸動十分明顯，起到了“一池春水起波浪”的效果。通過自主選崗、全員公平競爭的方式，每一名教師處在平等的位置上，既是管理者、也是被管理者，教師自我發(fā)展的動力得到保護和釋放。過去一年，全市4個集體、19名個人獲得國家級榮譽稱號，1名教師入選國家級教學名師，39名教師入選新一批齊魯名師工程建設人選。全市共擁有名師、名校長、名班主任工作室297個，國家級、省級名師名校長領航工作室12個，國家“萬人計劃”教學名師3人，齊魯名師名校長152人，省特級教師261人，數(shù)量位居全省第一。

（三）凝練了改革有益經驗。國務院教育體制改革領導小組《教育體制改革簡報》推廣我市“深化教師隊伍管理改革”經驗做法。青島市“三定一聘”改革經驗在2020年全國中小學教師管理研修班作典型發(fā)言。省教育廳網站刊發(fā)《青島市中小學整體推進“三定一聘”工作》，改革經驗獲省教育廳廳長鄧云鋒同志肯定，在全省推廣。以“三定一聘”改革為核心的全面深化新時代教師隊伍建設改革項目列入全省教育系統(tǒng)2019年度“教育局長突破項目”。《中國教育報》《山東教育報》《大眾日報》等媒體宣傳報道。青島市連續(xù)兩年在教師隊伍建設第三方評價中位居全省第一名。

五、啟示與思考

教師不是飯碗、不是差事，也不僅僅是職業(yè)，教書育人應該是富有創(chuàng)造性、從中可以獲得精神愉悅和自我提升的活動。教師隊伍出現(xiàn)活力不足的問題，主要是體制機制方面的原因，與收入分配體制、個人成長空間、團隊文化和氛圍都有重要關系。較為穩(wěn)定的工作環(huán)境、相對滯后的管理機制和程序化、重復性的工作，容易桎梏人的思想、消磨人的激情。

作為教育行政管理者，應該正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，直面體制機制的壁壘，抓住崗位薪酬這個“牛鼻子”，運用結構性改革和資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新手段，有效解決教師工作分配和收入分配不科學、不公平、不合理的問題，促進教師資源的合理配置，發(fā)揮教師資源的最大效益。實踐證明，創(chuàng)新實施“三定一聘”改革，是盤活用好教師資源的有效途徑。下一步，青島市將以落實《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》為總抓手，以深化改革、激發(fā)活力為著力點，不斷完善改革制度體系，力爭推出更多的教師隊伍建設改革“青島模式”和“青島方案”。